ภาคสุดท้ายของการสัมมนา Gen Square จัดให้มีการระดมสมองแบบรวมกลุ่ม โดยมี "อริญญา เถลิงศรี" เป็นผู้ดำเนินรายการ
คำถามแรกเธอได้ถาม "บุญทักษ์" ว่า เท่าที่ฟังมาทั้งหมด มีความกังวลใจหรือไม่เวลาอยู่ในกลุ่มของ Boomer หรือเวลาที่จะต้องสื่อสารกับกลุ่มคนแบบ "วรสิทธิ" จะต้องทำอย่างไรบ้าง ?
บุญทักษ์ - อย่างที่คุยให้ฟัง องค์กรผมมีทั้งกลุ่มคนที่อยู่มานาน และเพิ่งเข้ามา พื้นฐานของคนจริง ๆ แล้วไม่ต่างกัน แต่วิธีการสื่อสารต่างกัน เราต้องสื่อสารให้เห็นภาพใหญ่ที่องค์กรจะไป เป้าหมายอะไร และทำให้ทุก ๆ คนมีความรู้สึกภาคภูมิใจว่างานทุก ๆ งานทำให้เกิดสิ่งที่มีคุณค่าให้กับทุก ๆ คน
แม้ว่าจะมีความยากลำบากแต่ก็มีคุณค่า ผมเปิดองค์กรให้ถามเข้ามา ส่งคำถามมาถามกับ CEO ผมก็ตอบไปวันหนึ่งประมาณ 20 ฉบับ ซึ่งก็พบคำถามที่แตกต่างกันไปตามวัย ตามความกังวลในงานที่ต่างกัน แต่โดยสรุป ถ้าทุกคนเห็นช่องทางของตัวเองขององค์กรชัดเจน ก็จะสามารถลดความกังวลลงไป
อริญญา - คุณสาระล่ะคะ ขณะที่เป็น Gen X ยังต้องทำงานกับ baby boomer และ Gen Y อย่างไหนต้องปรับตัวมากที่สุด และมีความท้าทายด้านใดบ้าง ?
สาระ - จริง ๆ ผมอยู่กับ BB มากกว่า เพราะโตมากับ
คนกลุ่มนี้ ถูกสอนมาให้เคารพคนที่อาวุโสกว่า แต่ถ้ายากน่าจะเป็น Gen Y จริง ๆ ผมยอมรับว่า Gen X มีหลายคนที่ปรับตัวลงมาหา Gen Y ในขนาดที่บางคนอย่างผมเอง พวกเทคโนโลยีกลับไม่แตะเลย
ความท้าทายอีกอย่างคือ Gen Y วันนี้มาในมุมที่มองไม่เห็น ซึ่งองค์กรแต่ก่อนเคยใช้โครงสร้างเดิม ๆ ก็ไปได้ดีสำหรับ BB และ Gen X แต่เมื่อมาถึงจุดจุดหนึ่ง มันเริ่มติดจึงต้องเอา Y เข้ามาเพื่อจะได้แสดงออก จริง ๆ เรื่องของ succession planning ก็เป็น on the job training ที่ดี
สำหรับ Y และ Y เองก็จะถูกหลอมให้เข้าที่ในกรอบเดียวกัน ไม่ใช่ว่าทำยังไงให้ Y ปรับตัวเข้าหาองค์กร แต่ทำยังไงให้องค์กรปรับตัวเข้าหา Y
วันนี้เราก็เริ่มมาให้ความสำคัญกับการรับคนใหม่ ๆ เพื่อเข้ามาผสมในการรับคน HR จึงต้องเข้าใจในเรื่องของ generation และสามารถรับเข้ามาผสมให้ได้อย่างลงตัว ซึ่งเป็นเรื่องที่ท้าทายมากที่จะเก็บรักษา Gen Y ได้
อริญญา-ถามคุณวรสิทธิว่ามีแต่คนมองว่าการสื่อสารเป็นเรื่องยาก มุมมองของคน Gen Y มีอย่างไรบ้าง ?
วรสิทธิ - ไม่ได้ยากอะไร แต่บางคนอาจจะสื่อสารไม่เป็นมากกว่า บางคนคิดว่าทุกคนต้อง get ว่าเขาพูดอะไรอยู่ ซึ่งต้องเรียบเรียงดี ๆ การสื่อสารคือการสื่อสาร บางคนเก่ง ไม่เก่ง
การสื่อสารบางที Gen Y อาจจะใจร้อน แต่ Gen X อาจจะต้องคิดสักนิดหนึ่ง ใจเย็นสักหน่อย Gen Y อาจจะคิดแค่ 1-2 แต่ BB, X มีประสบการณ์มากกว่า อาจจะคิดไปถึง 10 แล้ว แต่ Gen Y อะไรก็ง่ายไปหมด
อริญญา - ถ้าฟังอย่างนี้แล้ว สิ่งที่ดิฉันดึงออกมาได้จากที่ฟังคือ ทุกคนต้องแน่ใจก่อนว่ามี skill communication ที่ดี ถึงจะสามารถสื่อสารได้ และที่คุณสาระเล่าว่าทำอย่างไรจะเข้าใจเขา จะสื่อสารยังไง และจากคุณบุญทักษ์ว่าจะต้องสื่อสารต่อไปอีกกี่เท่าตัว ต้องเดินออกไปสื่อสารแบบ face to face วันนี้ต้องเรียนถามคุณสาระก่อนว่าวันนี้ที่บอกว่าจะต้องการตั้งเป้า อีก 40% มีกลยุทธ์อย่างไรที่จะให้ทุกกลุ่ม ทุก Gen พอใจและยอมเดินตามเป้าที่วางไว้ ?
สาระ - ผมขอเสริมนิดนึงว่าการสื่อสารต้องมีหัวเชื่อกันก่อน คนใหม่ ๆ ที่เข้ามาในฝ่ายนี้ควรจะหมุนไปรอบ ๆ เวลา Gen ใหม่เข้ามาจะถูกเข้ามาใน training school เพื่อให้มองเห็นภาพรวมทั้งหมด และพวกนี้เองจะเป็นคนกลับออกไปสื่อสาร Y ก็คุยกับ Y แต่จริง ๆ เป็น Y ที่ถูกเปลี่ยนแปลงมาเรียบร้อยแล้ว
บังเอิญว่า ธุรกิจประกันโตอยู่แล้ว คือความท้าทายที่หลาย ๆ คนที่เข้ามาก็รู้สึกอยากที่จะทำ หลาย ๆ ครั้งเป็นใจ ความรู้ต่าง ๆ ต่อประกันก็ดีขึ้น เพราะฉะนั้นเป้าที่ตั้งไว้จึงท้าทาย อีกทั้ง brand ที่ดี event ที่ดี จนทำให้เราไปคลุกคลีกับทุกกลุ่ม generation แต่ด้วยฐานความเชื่อที่ Y ชอบความท้าทายอยู่แล้ว
ในขณะที่ X จะเป็นแบบ work to leave ถือ X มีความต้องการเหมือนกันที่จะบรรลุอะไรบางอย่างด้วย จึงมีการทำงานกับความท้าทายที่เข้ามาได้เป็นอย่างดี
อริญญา - ถามคุณบุญทักษ์บ้างว่าในช่วงที่ผ่านมามีคนรุ่นใหม่เข้ามาร่วมกับธนาคารมากขึ้น ใช้วิธีอะไรในการดึงดูดคน Gen ใหม่ ๆ เข้ามา ?
บุญทักษ์ - สิ่งที่สังเกตเห็นคือจาก brand positioning เราสื่อออกไป เราต้องการสร้างความแตกต่างและเราก็ต้องตั้งความท้าทายใหม่ ๆ อยู่ตลอดเวลา มีวิธีการอะไรใหม่ ๆ หรือไม่ที่เราจะทำได้ มีอะไรใหม่ ๆ หรือไม่ที่จะทำให้ลูกค้าได้
ในอีกมุมหนึ่งผมเชื่อว่า Good leader lead good leader การที่มี good leader เข้ามาทำให้มีแรงดึงดูดคนรุ่นใหม่เข้ามา ในสังคมไทยคำว่า generation different มันมีเรื่องของ value ของสังคมที่มีเรื่องของ seniority จริง ๆ ก็ไม่ใช่เรื่องผิด แต่บางคนใช้ตรงนี้ไปวัดว่าอะไรควรจะทำหรือไม่ต้องทำอะไร แต่องค์กรผมวัดกันที่ความคิดมากกว่า ไม่ใช่ที่วัยหรือตำแหน่ง นั่นคือสาเหตุที่เราพยายาม introduce job grade
พูดง่าย ๆ คือเราวัดกันที่หน้าที่ความรับผิดชอบและความคิด
อริญญา - แสดงว่าเราสามารถตอบโจทย์ได้แล้วจากที่คุณบุญทักษ์พูด ทุกอย่างวัดกันที่ฝีมือ ความรับผิดชอบและความคิด ซึ่งองค์กร TMB จึงเป็นอีกหนึ่งที่ตอบโจทย์ในเรื่องของทุกวัย ดังนั้น จึงขอถามคุณ วรสิทธิบ้างว่า มีเคล็ดลับอย่างไรที่จะให้กลุ่ม ต่าง ๆ ได้ใจ Gen Y
วรสิทธิ - ทุกคนต้องการความมั่นคงครับ ถ้า X เข้ามาแล้วเราต้องให้ความมั่นคงเขา เช่นพูดออกไปเลยว่า เราต้องการเป็นโรงแรม top 100 หรือให้มันดีขึ้นเพื่ออะไร เพื่อให้คุณมีอะไรมากขึ้น ส่งเสียลูกไปเรียน มีรถ มีบ้าน
แต่ถ้า Gen Y พวกนี้ต้องการการเติบโต มาอยู่กับเรา เราสอนทุกอย่าง ถ้าเกิด วันหนึ่งคุณไม่อยู่กับเรา คุณจะมีคุณค่ามากขึ้น อย่างน้อยที่สุดคุณค่ากับอนาคต ที่ไม่ใช่แค่ความมั่นคงอย่างเดียว และยังต้องการความเท่ด้วยว่าทำงานที่นี่ ดียังไง lifestyle พนักงานเป็นเพื่อน เป็นสังคมพี่น้อง
และผู้บริหารจะต้องยอมรับ ต้องชม ให้โอกาส และต้องคอยให้กำลังใจพวกเขาด้วย ถึงจะได้ใจไปเต็ม ๆ ครับ
หน้า 29
คำถามแรกเธอได้ถาม "บุญทักษ์" ว่า เท่าที่ฟังมาทั้งหมด มีความกังวลใจหรือไม่เวลาอยู่ในกลุ่มของ Boomer หรือเวลาที่จะต้องสื่อสารกับกลุ่มคนแบบ "วรสิทธิ" จะต้องทำอย่างไรบ้าง ?
บุญทักษ์ - อย่างที่คุยให้ฟัง องค์กรผมมีทั้งกลุ่มคนที่อยู่มานาน และเพิ่งเข้ามา พื้นฐานของคนจริง ๆ แล้วไม่ต่างกัน แต่วิธีการสื่อสารต่างกัน เราต้องสื่อสารให้เห็นภาพใหญ่ที่องค์กรจะไป เป้าหมายอะไร และทำให้ทุก ๆ คนมีความรู้สึกภาคภูมิใจว่างานทุก ๆ งานทำให้เกิดสิ่งที่มีคุณค่าให้กับทุก ๆ คน
แม้ว่าจะมีความยากลำบากแต่ก็มีคุณค่า ผมเปิดองค์กรให้ถามเข้ามา ส่งคำถามมาถามกับ CEO ผมก็ตอบไปวันหนึ่งประมาณ 20 ฉบับ ซึ่งก็พบคำถามที่แตกต่างกันไปตามวัย ตามความกังวลในงานที่ต่างกัน แต่โดยสรุป ถ้าทุกคนเห็นช่องทางของตัวเองขององค์กรชัดเจน ก็จะสามารถลดความกังวลลงไป
อริญญา - คุณสาระล่ะคะ ขณะที่เป็น Gen X ยังต้องทำงานกับ baby boomer และ Gen Y อย่างไหนต้องปรับตัวมากที่สุด และมีความท้าทายด้านใดบ้าง ?
สาระ - จริง ๆ ผมอยู่กับ BB มากกว่า เพราะโตมากับ
คนกลุ่มนี้ ถูกสอนมาให้เคารพคนที่อาวุโสกว่า แต่ถ้ายากน่าจะเป็น Gen Y จริง ๆ ผมยอมรับว่า Gen X มีหลายคนที่ปรับตัวลงมาหา Gen Y ในขนาดที่บางคนอย่างผมเอง พวกเทคโนโลยีกลับไม่แตะเลย
ความท้าทายอีกอย่างคือ Gen Y วันนี้มาในมุมที่มองไม่เห็น ซึ่งองค์กรแต่ก่อนเคยใช้โครงสร้างเดิม ๆ ก็ไปได้ดีสำหรับ BB และ Gen X แต่เมื่อมาถึงจุดจุดหนึ่ง มันเริ่มติดจึงต้องเอา Y เข้ามาเพื่อจะได้แสดงออก จริง ๆ เรื่องของ succession planning ก็เป็น on the job training ที่ดี
สำหรับ Y และ Y เองก็จะถูกหลอมให้เข้าที่ในกรอบเดียวกัน ไม่ใช่ว่าทำยังไงให้ Y ปรับตัวเข้าหาองค์กร แต่ทำยังไงให้องค์กรปรับตัวเข้าหา Y
วันนี้เราก็เริ่มมาให้ความสำคัญกับการรับคนใหม่ ๆ เพื่อเข้ามาผสมในการรับคน HR จึงต้องเข้าใจในเรื่องของ generation และสามารถรับเข้ามาผสมให้ได้อย่างลงตัว ซึ่งเป็นเรื่องที่ท้าทายมากที่จะเก็บรักษา Gen Y ได้
อริญญา-ถามคุณวรสิทธิว่ามีแต่คนมองว่าการสื่อสารเป็นเรื่องยาก มุมมองของคน Gen Y มีอย่างไรบ้าง ?
วรสิทธิ - ไม่ได้ยากอะไร แต่บางคนอาจจะสื่อสารไม่เป็นมากกว่า บางคนคิดว่าทุกคนต้อง get ว่าเขาพูดอะไรอยู่ ซึ่งต้องเรียบเรียงดี ๆ การสื่อสารคือการสื่อสาร บางคนเก่ง ไม่เก่ง
การสื่อสารบางที Gen Y อาจจะใจร้อน แต่ Gen X อาจจะต้องคิดสักนิดหนึ่ง ใจเย็นสักหน่อย Gen Y อาจจะคิดแค่ 1-2 แต่ BB, X มีประสบการณ์มากกว่า อาจจะคิดไปถึง 10 แล้ว แต่ Gen Y อะไรก็ง่ายไปหมด
อริญญา - ถ้าฟังอย่างนี้แล้ว สิ่งที่ดิฉันดึงออกมาได้จากที่ฟังคือ ทุกคนต้องแน่ใจก่อนว่ามี skill communication ที่ดี ถึงจะสามารถสื่อสารได้ และที่คุณสาระเล่าว่าทำอย่างไรจะเข้าใจเขา จะสื่อสารยังไง และจากคุณบุญทักษ์ว่าจะต้องสื่อสารต่อไปอีกกี่เท่าตัว ต้องเดินออกไปสื่อสารแบบ face to face วันนี้ต้องเรียนถามคุณสาระก่อนว่าวันนี้ที่บอกว่าจะต้องการตั้งเป้า อีก 40% มีกลยุทธ์อย่างไรที่จะให้ทุกกลุ่ม ทุก Gen พอใจและยอมเดินตามเป้าที่วางไว้ ?
สาระ - ผมขอเสริมนิดนึงว่าการสื่อสารต้องมีหัวเชื่อกันก่อน คนใหม่ ๆ ที่เข้ามาในฝ่ายนี้ควรจะหมุนไปรอบ ๆ เวลา Gen ใหม่เข้ามาจะถูกเข้ามาใน training school เพื่อให้มองเห็นภาพรวมทั้งหมด และพวกนี้เองจะเป็นคนกลับออกไปสื่อสาร Y ก็คุยกับ Y แต่จริง ๆ เป็น Y ที่ถูกเปลี่ยนแปลงมาเรียบร้อยแล้ว
บังเอิญว่า ธุรกิจประกันโตอยู่แล้ว คือความท้าทายที่หลาย ๆ คนที่เข้ามาก็รู้สึกอยากที่จะทำ หลาย ๆ ครั้งเป็นใจ ความรู้ต่าง ๆ ต่อประกันก็ดีขึ้น เพราะฉะนั้นเป้าที่ตั้งไว้จึงท้าทาย อีกทั้ง brand ที่ดี event ที่ดี จนทำให้เราไปคลุกคลีกับทุกกลุ่ม generation แต่ด้วยฐานความเชื่อที่ Y ชอบความท้าทายอยู่แล้ว
ในขณะที่ X จะเป็นแบบ work to leave ถือ X มีความต้องการเหมือนกันที่จะบรรลุอะไรบางอย่างด้วย จึงมีการทำงานกับความท้าทายที่เข้ามาได้เป็นอย่างดี
อริญญา - ถามคุณบุญทักษ์บ้างว่าในช่วงที่ผ่านมามีคนรุ่นใหม่เข้ามาร่วมกับธนาคารมากขึ้น ใช้วิธีอะไรในการดึงดูดคน Gen ใหม่ ๆ เข้ามา ?
บุญทักษ์ - สิ่งที่สังเกตเห็นคือจาก brand positioning เราสื่อออกไป เราต้องการสร้างความแตกต่างและเราก็ต้องตั้งความท้าทายใหม่ ๆ อยู่ตลอดเวลา มีวิธีการอะไรใหม่ ๆ หรือไม่ที่เราจะทำได้ มีอะไรใหม่ ๆ หรือไม่ที่จะทำให้ลูกค้าได้
ในอีกมุมหนึ่งผมเชื่อว่า Good leader lead good leader การที่มี good leader เข้ามาทำให้มีแรงดึงดูดคนรุ่นใหม่เข้ามา ในสังคมไทยคำว่า generation different มันมีเรื่องของ value ของสังคมที่มีเรื่องของ seniority จริง ๆ ก็ไม่ใช่เรื่องผิด แต่บางคนใช้ตรงนี้ไปวัดว่าอะไรควรจะทำหรือไม่ต้องทำอะไร แต่องค์กรผมวัดกันที่ความคิดมากกว่า ไม่ใช่ที่วัยหรือตำแหน่ง นั่นคือสาเหตุที่เราพยายาม introduce job grade
พูดง่าย ๆ คือเราวัดกันที่หน้าที่ความรับผิดชอบและความคิด
อริญญา - แสดงว่าเราสามารถตอบโจทย์ได้แล้วจากที่คุณบุญทักษ์พูด ทุกอย่างวัดกันที่ฝีมือ ความรับผิดชอบและความคิด ซึ่งองค์กร TMB จึงเป็นอีกหนึ่งที่ตอบโจทย์ในเรื่องของทุกวัย ดังนั้น จึงขอถามคุณ วรสิทธิบ้างว่า มีเคล็ดลับอย่างไรที่จะให้กลุ่ม ต่าง ๆ ได้ใจ Gen Y
วรสิทธิ - ทุกคนต้องการความมั่นคงครับ ถ้า X เข้ามาแล้วเราต้องให้ความมั่นคงเขา เช่นพูดออกไปเลยว่า เราต้องการเป็นโรงแรม top 100 หรือให้มันดีขึ้นเพื่ออะไร เพื่อให้คุณมีอะไรมากขึ้น ส่งเสียลูกไปเรียน มีรถ มีบ้าน
แต่ถ้า Gen Y พวกนี้ต้องการการเติบโต มาอยู่กับเรา เราสอนทุกอย่าง ถ้าเกิด วันหนึ่งคุณไม่อยู่กับเรา คุณจะมีคุณค่ามากขึ้น อย่างน้อยที่สุดคุณค่ากับอนาคต ที่ไม่ใช่แค่ความมั่นคงอย่างเดียว และยังต้องการความเท่ด้วยว่าทำงานที่นี่ ดียังไง lifestyle พนักงานเป็นเพื่อน เป็นสังคมพี่น้อง
และผู้บริหารจะต้องยอมรับ ต้องชม ให้โอกาส และต้องคอยให้กำลังใจพวกเขาด้วย ถึงจะได้ใจไปเต็ม ๆ ครับ
หน้า 29
วันที่ 08 เมษายน พ.ศ. 2553 ปีที่ 33 ฉบับที่ 4199 ประชาชาติธุรกิจ
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น