ระดับวิชาชีพ HR ปั้น PMAT บริการครบวงจร

ฉัตรพงษ์ วงษ์สุข ลุยยกระดับวิชาชีพ HR ปั้น PMAT บริการครบวงจร 

 ต้องยอมรับว่าชั่วโมงนี้ HR (human resource) มืออาชีพนั้นไม่ใช่หากันง่ายนัก แต่องค์กรธุรกิจต่างก็แสวงหา HR ไปร่วมวางกลยุทธ์พัฒนาทุนมนุษย์ให้ร่วมกันขับเคลื่อนองค์กรไปสู่เป้าหมาย "วันนี้ทุกองค์กรต้องมีผู้ทำหน้าที่ HR โดยตรง ไม่ใช่เอาไปฝากไว้กับแผนกใดแผนกหนึ่ง หรือฝากไว้กับคนใดคนหนึ่งในบริษัทเช่นในอดีตที่ผ่านมา เพราะเรื่องของการพัฒนาบุคลากรถือเป็นองค์ประกอบที่มีนัยสำคัญในการชี้ขาดความสำเร็จหรือความล้มเหลวขององค์กร" 
 "ฉัตรพงษ์ วงษ์สุข" ในฐานะนายกสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) และ ผู้จัดการฝ่ายวางแผนและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ บริษัท ปิโตรเคมีแห่งชาติ จำกัด (มหาชน) ผู้คลุกคลีในวงการนี้มานาน ชี้ให้เห็นความสำคัญของ HR ยุคใหม่และขณะนี้มีผู้ที่ประกอบวิชาชีพ HR เพิ่มมากขึ้น ในขณะที่บริบทหรือเนื้อหาของงานด้าน HR ได้มีการพัฒนารูปแบบที่มีความซับซ้อนมากยิ่งขึ้นที่นำมาปฏิบัติกันอย่างเข้มแข็ง นั่นคือ HR เชิงกลยุทธ์ ! "การเปลี่ยนผ่านยุคสมัยของ HR จากฝ่ายสนับสนุนมาเป็นฝ่ายปฏิบัติ ยืนแถวหน้าร่วมกับฝ่ายบริหารขององค์กร ทำให้ผู้ที่ทำหน้าที่ HR ต้องเร่งพัฒนาตัวเอง เรียนรู้ฟังก์ชันใหม่ๆ ที่เกิดขึ้นในสังคม แต่อย่างไรก็ตาม การรับสิ่งใหม่ๆ จากต่างประเทศ ต่างพื้นที่ ต่างวัฒนธรรม บางครั้งก่อนที่จะนำไปใช้ในระยะแรกอาจจะต้องให้เวลากับการปรับตัวขององค์กรเพื่อทำความเข้าใจให้ถ่องแท้ก่อน เรียกว่า HR จะต้องทำหน้าที่ในการเจียระไนกลยุทธ์ต่างๆ ให้สอดคล้องกับวัฒนธรรมขององค์กรมากที่สุด เพื่อไม่ให้เกิดปัญหาตามมาภายหลัง" ในปัจจุบันองค์กรใหญ่ๆ จึงสนับสนุนให้พนักงานหรือผู้ประกอบวิชาชีพ HR ไปอบรมในหลักสูตรต่างๆ เพื่อนำมาปรับใช้สร้างความสำเร็จให้กับองค์กร การควบคุมปัจจัยเรื่องคนถือเป็นกลไกหลักในการขับเคลื่อนกระบวนการทำงานขององค์กรไปสู่ความสำเร็จ แต่ก่อนที่จะไปถึงขั้นตอนนั้น ในเบื้องต้นองค์กรจะต้องมีกระบวนการขับเคลื่อนภายในให้คนที่สมรรถนะที่ดี ได้รับการดูแลทั้งด้านองค์ความรู้และเรื่องของสุขภาพกายและจิตใจ เพื่อให้เกิดความมั่นใจว่าคนจะไปช่วยผลักดันให้กระบวนการต่างๆ เคลื่อนไปได้ หรือพูดภาษาชาวบ้าน เสริมสร้างยุทธวิธีที่จะไปหมุนเฟืองของการทำงานให้มีประสิทธิภาพ เพื่อเป็นหลักประกันว่าเป้าหมายสุดท้ายคือเรื่องของผลกำไรจะเกิดขึ้นในอนาคตอันใกล้และคุณสมบัติของ HR ยุคใหม่ก็แตกต่างจากในอดีต "สิ่งสำคัญที่ขาดไม่ได้คือ จะต้องเป็นผู้ที่มีความรู้ ความเข้าใจในธุรกิจของตัวเองก่อน ต้องรู้ว่าธุรกิจที่ทำอยู่มีกระบวนการค้าขายอย่างไร เป้าหมายสูงสุดขององค์กรคืออะไร จะทำอย่างไรจึงจะบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กรได้ ระบบบัญชีเป็นอย่างไร ระบบบริหารงานภายในเป็นอย่างไร และต้องเปิดกว้างรับรู้ความเคลื่อนไหวของโลกภายนอกด้วย" HR มืออาชีพจะต้องคิด วิเคราะห์หรือมีความรู้เชิงกลยุทธ์ที่สอดรับกับการเปลี่ยนแปลง ไม่ว่าจะเป็นระบบงาน เทคโนโลยี สังคม หรือโลกของธุรกิจ เรียกว่า HR จะต้องเป็นผู้นำ สามารถปฏิบัติตนให้เป็นแบบอย่างที่ดีของคนในองค์กรได้ "และคุณสมบัติที่ขาดไม่ได้เลยสำหรับ HR มืออาชีพคือ จะต้องมีความสามารถในการสื่อข้อความ ทำให้คนในองค์กรยอมรับกับการเปลี่ยนแปลง ซึ่งมีความหมายที่ค่อนข้างลึกกว่าคำว่าการประชาสัมพันธ์ การทำให้คนรับรู้ แต่หมายถึงผู้รับต้องเข้าใจในข้อความหรือสิ่งที่ผู้สื่อต้องการให้เข้าใจด้วย ซึ่งถือเป็นเรื่องที่ยาก" ทั้งหมดเรียกว่า inter personal skill PMAT ในฐานะสมาคมวิชาชีพ ในปี 2550 จึงต้องเน้นไปที่การให้บริการในรูปแบบที่ครบวงจรมากยิ่งขึ้นเท่าที่องค์กรวิชาชีพจะปฏิบัติกัน เรื่องแรกคงต้องสานต่อแผนงานในการสร้างระบบสมรรถนะของผู้ประกอบวิชาชีพ HR หรือ HR competency เพื่อยกวิชาชีพ HR ให้มีมาตรฐานเหมือนกับวิชา
ชีพอื่นๆ ที่ได้มีการพัฒนาระบบไปบ้างแล้วในรอบปีที่ผ่านมา ปีนี้จะมีการพัฒนาต่อเนื่องทั้งเรื่องขั้นตอนการประเมิน การออกใบรับรอง โดยคนที่ต้องการใบรับรองจาก PMAT ในเบื้องต้นอาจจะต้องเข้ามาอบรม จากนั้นก็มีการทดสอบ การประเมิน จากนั้นสมาคมจึงจะออกใบรับรองให้ในลักษณะปีต่อปี คล้ายๆ กับวิชาชีพวิศวกรรม หรือผู้ตรวจสอบบัญชี กระบวนการรับรองจะมี 3 ระดับ สำหรับผู้ที่จบใหม่แล้วเข้ามาในวิชาชีพ HR เรียกว่า personal พอทำงานไปสักระยะหนึ่งอาจจะขอสอบยกระดับเป็น professional HR (PHR) พอมีความรู้ ความเชี่ยวชาญมากขึ้นก็ยกระดับเป็น senior professional HR (SPHR) เรื่องที่สองที่ PMAT ต้องเร่งดำเนินการในปีนี้คือ การพัฒนาภารกิจหลักในด้านการบริการให้คำปรึกษาด้าน HR ต้องทำอย่างเข้มแข็งขึ้น สำหรับสิ่งที่จะต้องเน้นไปพร้อมๆ กับการพัฒนาวิชาชีพคือ การทำวิจัยด้าน HR โดยจะจับมือกับสถาบันการศึกษาและหน่วยงานต่างๆ แล้วนำผลวิจัยออกเผยแพร่ เพื่อเปิดองค์ความรู้ให้กับสาธารณชน นอกจากนั้น ยังมีโครงการจับมือกับเครือข่ายต่างๆ ในต่างจังหวัดด้วย ไม่ว่าเป็นสถาบันการศึกษา ชมรม สมาคมต่างๆ เกี่ยวกับวิชาชีพ HR ที่มีการรวมตัวกันจัดกิจกรรมต่างๆ เพื่อให้ผู้ประกอบวิชาชีพ HR ได้พัฒนาไปพร้อมๆ กันทั้งประเทศ ในต่างประเทศ โดยส่วนตัวได้เข้าไปเป็นกรรมการบริหาร Asia-Pacific Federation of Human Resource Management (APFHRM) ตรงนี้จะช่วยในการแลกเปลี่ยนเรียนรู้กับต่างประเทศ บางครั้งอาจจะเชิญผู้เชี่ยวชาญด้าน HR จากต่างประเทศมาบรรยายให้คนไทยฟัง บางครั้งก็ส่งบุคลากรของไทยไปบรรยายในต่างประเทศ เรียกว่า knowledge chairing ซึ่งเมื่อปีที่ผ่านมาได้พาสมาชิกของ PMAT บางส่วนไปร่วมสัมมนาที่ประเทศสิงคโปร์ ปีนี้ก็เตรียมการไปสัมมนาที่อเมริกา "แนวโน้มการพัฒนาองค์กรยุคใหม่จะไปใน ทิศทางเดียวกันหมด คือทำอย่างไรจึงจะใช้คนน้อยๆ แต่ให้ได้งานเยอะๆ ดังนั้น จึงต้องกลับไปที่สมรรถนะของคนทำงานที่องค์กรต้องการนั้น จะต้องมีอะไรบ้าง เริ่มต้นจากขั้นตอนแรก คือการคัดเลือกบุคลากรเข้าทำงาน" ในอดีตคำว่าสมรรถนะที่ดีอาจหมายถึง คนดี คนเก่ง มีภาวะผู้นำ มีความสามารถในการตัดสินใจ มีความสามารถในการสื่อสาร มีความสามารถในการแสดงออก แต่ชั่วโมงนี้ คำว่า "คนดี" เริ่มมาแรง ดังนั้น จึงต้องลงในรายละเอียดเรื่องคนดีที่เป็นรูปธรรมมากขึ้น นอกจากความรับผิดชอบ ความสุจริต ยังต้องมีความซื่อสัตย์ ซึ่งอาจจะไม่ใช่แค่ถูกกฎหมายอย่างเดียวแต่ต้องถูกหลักศีลธรรมที่ดีงาม

หลักทั่วไปของ การวิเคราะห์งาน ( Job Analysis )

หลักทั่วไปของ การวิเคราะห์งาน ( Job Analysis ) 

 การวิเคราะห์งาน ( Job Analysis ) หมายถึง การศึกษาพิจารณางานในตำแหน่งต่างๆของหน่วยงานเป็นขั้นตอนที่ต่อเนื่องมาจากการจัดองค์การ ( Organizing Design ) หรือการจัดโครงสร้างขององค์การนั่นเอง การวิเคราะห์งาน หมายถึง การวิเคราะห์งานย่อย ( Task ) หรือ กิจกรรม
 ( activity ) หน้าที่ ( Duty ) และความรับผิดชอบ ( responsibility ) ของตำแหน่งงานต่างๆ     
   - ตำแหน่ง ( Position ) หมายถึง ผลรวมของภาระหน้าที่และความรับผิดชอบซึ่งต้องการบุคคลใดบุคคลหนึ่งมาทำงานเต็ม   เวลา 
  - งาน ( Job ) หมายถึง กลุ่มของตำแหน่งงานที่มีความคล้ายคลึงกัน โดยพิจารณาถึงภาระงานที่สำคัญหรือภารกิจหลัก 
  - อาชีพ ( Occupation ) หมายถึง กลุ่มของงานที่มีความคล้ายคลึงกัน ที่มีในองค์การหรือกิจการที่แตกต่างกันออกไป  
 - การบรรยายลักษณะงาน ( Job Description ) หมายถึง ข้อความที่เขียนขึ้นมาเพื่อบรรยายถึงลักษณะหน้าที่ ความรับผิด  ชอบ และสภาพการทำงานของงานหนึ่งๆ  
 - การกำหนดคุณสมบัติของบุคคลในงาน (Job Specification ) หมายถึง ข้อความที่บรรยายหรือระบุข้อกำหนดเกี่ยวกับ   คุณลักษณะของบุคคลผู้ปฏิบัติงาน ที่จำเป็นต่อความสำเร็จในการปฏิบัติงานหนึ่งๆ

Ref. ผศ.ดร.นพ ศรีบุญนาค      

สิ่งที่ควรคำนึงถึงในการใช้แบบทดสอบทางจิตวิทยาเพื่อคัดเลือกพนักงาน

สิ่งที่ควรคำนึงถึงในการใช้แบบทดสอบทางจิตวิทยาเพื่อคัดเลือกพนักงาน

   วิธีการหนึ่งในการคัดเลือกพนักงานคือการทดสอบ แบบทดสอบทางจิตวิทยา (Psychological Test) จึงเป็นเครื่องมือชนิดหนึ่งที่นำมาใช้โดยมุ่งหวังว่าจะได้ข้อมูลที่เป็นจริงมีประโยชน์ ช่วยทำให้การตัดสินใจคัดเลือกบุคลากร เข้าทำงานมีสิ่งที่ควรคำนึงถึงอยู่หลายประการเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ตามที่หน่วยงานต้องการ 
  ในที่นี้ขอนำเสนอสิ่งที่ควรคำนึงถึงบางประการดังนี้   
ประการที่1 แบบทดสอบทางจิตวิทยา             
          แบบทดสอบทางจิตวิทยาเป็นเครื่องมือหรือชุดของสิ่งเร้าที่นกไปใช้กระตุ้นให้บุคคลตอบสนองออกมาก็จะนำคำตอบที่ได้ไปแปลความหมาย แบบทดสอบทางจิตวิทยาสามารถวัดลักษณะต่างๆได้ เช่น สติปัญญาแรงจูงใจ ความสนใจ ความถนัด และ บุคลิกภาพ เป็นต้น           การนำแบบทดสอบทางจิตวิทยาไปใช้จึงควรคำนึงถึงคุณภาพหรือคุณสมบัติของแบบทดสอบด้วย 
โดยแบบทดสอบที่ดีควรมีคุณสมบัติสำคัญดังนี้
 1. ความเที่ยงตรง (validity) เป็นคุณสมบัติของแบบทดสอบที่แสดงให้ทราบว่าแบบทดสอบนั้นๆ สามารถวัดในสิ่งที่ต้องการวัดได้อย่างถูกต้องและครบถ้วน 
2. ความเชื่อถือได้ (Reliability) เป็นคุณสมบัติของแบบทดสอบที่แสดงให้ทราบว่าแบบทดสอบนั้นๆให้ผลการวัดที่คงที่หรือหม่ำเสมอ 
3. ความเป็นปรนัย (Objectivity) เป็นคุณสมบัติของแบบทดสอบที่มีความชัดเจนในเรื่องของข้อคำถาม ทุกคนอ่านแล้วมีความเข้าใจตรงกัน การตรวจให้คะแนนตรงกัน และการแปลความหมายคะแนนใช้เกณฑ์มาตรฐานเดียวกัน 
4. อำนาจจำแนก (Discrimination) เป็นคุณสมบัติของแบบทดสอบที่สมามารถจำแนกบุคคลออกเป็นกลุ่มๆที่มีคุณลักษณะต่างกันๆกันตามเรื่องที่ทดสอบได้ 
 5. ความเป็นมาตรฐาน (Standardization) เป็นคุณสมบัติของแบบทดสอบที่มีเกณฑ์ปรกติหรือเกณฑ์มาตรฐาน (Norm)เพื่อใช้ในการเปรียบเทียบหรือแปลผล 
6. ความยุติธรรม (Fairness) เป็นคุณสมบัติของแบบทดสอบที่ไม่เปิดโอกาสให้มีการได้เปรียบเสียเปรียบกันระหว่างผู้เข้ารับการทดสอบด้วยกัน ดังนั้นก่อนที่จะนำแบบทดสอบทางจิตวิทยาไปใช้จึงมีความจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องตรวจสอบคุณภาพของแบบทดสอบเพื่อให้เกิดความมั่นใจได้ว่าแบบทดสอบชุดนั้นมีคุณภาพดี ควรที่จะนำไปใช้        
      นอกจากคุณภาพจากบททดสอบแล้ว คู่มือการใช้แบบทดสอบ (Test Manual) ก็เป็นสิ่งที่สำคัญ เพราะจะเป็นสิ่งที่ช่วยให้ผู้ทดสอบและผู้ใช้แบบทดสอบเกิดความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับแบบทดสอบ และสามารถนำไปใช้ได้อย่างถูกต้อง โดยคู่มือการใช้แบบทดสอบการประกอบด้วย จุดมุ่งหมายของแบบทดสอบ วิธีสร้าง วิธีกำเนินการทดสอบ การตรวจสอบให้คะแนน การแปลความหมายคะแนน และ การนำผลการทดสอบไปใช้           
    ในบางหน่วยงานอาจไม่มีแบบทดสอบมาตรฐานทางจิตวิทยา ถ้าให้สร้างขึ้นมาใหม่ก็ทำได้ยาก เพราะถ้าผู้สร้างไม่ได้เรียนหรือฝึกฝนมาเป็นอย่างดี ในเรื่องการสร้างแบบทดสอบ ก็อาจมีการสร้างผิดโดยรู้เท่าไม่ถึงการ ทำให้ข้อมูลที่ได้ไม่ตรงตามความเป็นจริง หากหน่วยงานใดไม่สามารถสร้างแบบทดสอบทางจิตวิทยาขึ้นมาได้เองและได้นำแบบทดสอบที่ผู้อื่นสร้างไว้มาใช้ ก่อนอื่นขอให้มั่นใจว่าแบบทดสอบที่จะนำมาใช้นั้นมีคุณภาพที่ดีจริงๆ เหมาะสมกับกลุ่มบุคคลที่หน่วยงายนจะทดสอบแาเป็นไปได้ควรนำมาตรวจสอบคุณภาพใหม่ เพื่อให้เกิดความคลาดเคลื่อนน้อยที่สุด   

ประการที่ 2 ผู้ใช้แบบทดสอบ           
           ผู้ใช้แบบทดสอบทางจิตวิทยาควรเป็นผู้ที่มีความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับแบบที่จะนำมาใช้ในทุกประเด็น ไม่ว่าจะเป็นวัตถุประสงค์การทดสอบไปใช้ รวมถึงความรู้ความเข้าใจในแต่ละตำแหน่งงานที่จะทำการคัดเลือก เพื่อที่จะได้เลือกใช้แบบทดสอบได้อย่างเหมาะสมตรงตามเป้าหมาย และนำไปใช้ได้จริงและใช้ได้อย่างถูกต้อง            
          สิ่งหนึ่งที่เกิดขึ้นบ่อยใสการนำแบบทดสอบทางจิตวิทยาไปใช้คือ ผู้ใช้แบบทดสอบไม่ได้มีความรู้ความเข้าใจในแบบทดสอบและการทดสอบทางจิตวิทยาแย่างลึกซึ้ง แล้วนำไปใช้อย่างผิดๆด้วยเข้าใจว่าให้ผู้ถูกทดสอบตอบคำถามมา แล้วตรวจให้คะแนนไปก็ครบถ้วนสมบูรณ์แล้ว ซึ่งในความเป็นจริงการทดสอบทางจิตวิทยามีหลักการและรายละเอียดที่ควรปฏิบัติหรือควรสังเกตุมากกว่านั้น หากผู้ใช้แบบทดสอบมีความรู้ความเข้าใจที่ถูกต้องและผ่านการฝึกฝนหรือการฝึกอบรมนเรื่องการทดสอบทางจิตวิทยามาอย่างดีจะทำให้ได้ข้อมูลที่เป็นประโยชน์ต่อการรู้จักและเข้าใจผู้ถูกทดสอบในเชิงลึกมากขึ้น อันจะเอื้อต่อการตัดสินใจเลือกผู้ถูกทดสอบได้เหมาะสมยิ่งขึ้น 
            นอกจากนี้ทัศนะของผู้ใช้แบบทดสอบที่มีต่อแบบทดสอบทางจิตวิทยาจัดว่าเป็นสิ่งสำคัญอีกประการหนึ่ง เพราะผู้ใช้แบบทดสอบบางคนไม่ยอมรับหรือเชื่อว่าแบบทดสอบทางจิตวิทยาจะสามารถให้ข้อมูลที่เป็นจริงของผู้ถูกทดสอบได้จึงใช้แบบทดสอบเป็นเหมือนพิธีการที่ใช้ปฏิบัติกันมา แต่ไม่ได้จริงจังกับการทดสอบและผลของการทดสอบ การปฏิบัติเช่นนี้ทำให้สิ้นเปลืองงบประมาณ เวลา และได้ข้อมูลอย่างหยาบ อันอาจเกิดผลกระทบต่อหน่วยงานได้ การเปลี่ยนทัศนคติที่มีต่อแบบทดสอบทางจิตวิทยาไปในทิศทางที่ดีขึ้นิาจเกิดขึ้นได้หากผู้ใช้แบบทดสอบมีความรู้ความเข้าใจที่ถูกต้อง เกี่ยวกับการทดสอบจากผู้เชี่ยวชาญหรือผู้ชำนาญการในเรื่องการทดสอบอย่างแท้จริง 
           ประเด็นที่สำคัญประการหนึ่งคือ การแปลผลหรือการแปลความหมายของคะแนนผู้ใช้แบบทดสอบ จะต้องมีทักษะหรือประสบการณ์ในการแปลความหมายผลของการทดสอบได้อย่างถูกต้องเทียงธรรม และต้องแน่ใจว่าได้เปรียบเทียบผลการทดสอบกับเกณฑ์ปรกติที่เหมาะสมกับลักษณะของกลุ่มผู้ถูกสอบ
             ประเด็นสุดท้ายสำหรับผู้ใช้แบบทดสอบคือ จะต้องตระหนักถึงจรรยาบรรณและปฏิบัติตามจรรยาบรรณของการใช้แบบทดสอบทางจิตวิทยาอย่างเคร่งครัด ไม่ก่อให้เกิดผลเสียหายในการใช้แบบทดสอบทางจิตวิทยาโดยรู้เท่าไม่ถึงการ หรือไม่รู้ตัว   ประการที่ 3 ผู้ถูกทดสอบ              ผู้ถูกทดสอบจะเป็นผู้ให้ข้อมูลแก่ผู้ใช้แบบทดสอบ เพื่อนำไปตัดสินใจดังนั้นผู้ใช้แบบทดสอบจึงคาดหวังว่าข้อมูลที่ได้จากผู้ถูกทดสอบจะเป็นข้อมูลที่เป็นจริงไม่มีการเสแสร้งแกล้งตอบหรือโกหกน้อยที่สุด การที่ผู้ถูกทดสอบจะให้ข้อมูลที่เป็นจริง ผู้ใช้แบบทดสอบต้องสร้างแบบทดสอบของความไว้วางใจ ความเป็นกันเองให้เกิดขึ้นเพื่อที่ผู้ที่ถูกทดสอบเห็นประโยชน์จากการทดสอบ จะเป็นแนวทางหนึ่งที่ทำให้ผู้ถูกทดสอบตั้งใจตอบแบบทดสอบยิ่งขึ้น   ประการที่ 4 สภาพแวดล้อม
           สภาพแวดล้อมขณะทำการทดสอบก็เป็นสิ่งสำคัญ ถ้าสภาพแวดล้อมของการทดสอบไม่ดี เช่นมีเสียงดัง อากาศร้อน ผู้ถูกทดสอบสามารถแอบดูคำตอบจากผู้ทดสอบอื่นได้ แสงสว่างไม่เหมาะสม เป็นต้น จะมีผลต่อการขาดสอบและข้อมูลที่ได้ จึงเป็นสิ่งที่ควรคำนึงถึงด้วยในการทดสอบ

               กล่าวโดยสรุป จะเห็นได้ว่า การใช้แบบทดสอบทางจิตวิทยาเพื่อคัดเลือกพนักงานให้เกิดประสิทธิภาพมากที่สุดจำเป็นที่จะต้องคำนึงถึงสิ่งต่างๆหลายประการไม่ว่าจะเป็นตัวแบบทดสอบทางจิตวิทยา ผู้ใช้แบบทดสอบ ผู้ถูกทดสอบ และสภาพแวดล้อมในการทดสอบถึงอย่างไรก็ตามเพื่อให้การคัดเลือกพนักงานบรรลุตามวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้  ข้อมูลที่ได้จากการทดสอบทางจิตวิทยาจะเป็นเพียงข้อมูลอีกชุดหนึ่งที่จะนำไปใช้ประกอบหรือเสริมกับข้อมูลอื่นๆ เพื่อให้การตัดสินใจคัดเลือกบุคลากรมีความถูกต้องเหมาะสมยิ่งขึ้น
               ท้ายที่สุดนี้ เป็นสิ่งที่คิดว่า สิ่งใดเป็นสิ่งที่ควรคำนึงถึงมากที่สุดในการใช้แบบทดสอบทางจิตวิทยาเพื่อให้ได้พนักงานที่เหมาะสมตามที่หน่วยงานต้องการ  

อ้างอิง-อ. ถวัลย์   เนียมทรัพย์  
อาจารย์ประจำคณะสังคมศาสตร์ ภาควิชาจิตวิทยา  มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์

Broadbanding : คำจำกัดความ

Broadbanding : คำจำกัดความ
         คำจำกัดความของ Broadbanding  มีหลากหลายแล้วแต่สำนักใดจะนำไปตีความหรือขยายความกัน แต่หลักการใหญ่ๆ อยู่ที่ว่าการเอากลุ่มงานที่แตกต่างกันอย่างมากมาย ทั้งด้านของงานและด้านอื่นๆมายุบรวมกันเป็น band (“ระดับ” แท่ง” หรือ “กระบอก” )  เดียวกัน ต่ำสุดอาจจะเหลือเพียงสอง เช่นใน Mercedes – Benz ในสหรัฐฯ  จำแนกพนักงานออกเป็น 2 ประเภท เท่านั้น คือ “ผู้นำทีม” หรือ “สมาชิกทีม” และกระบอกใหม่ที่ขยายออกมาแล้ว อัตราเงินเดือนระหว่างต่ำสุดกับสูงสุดจะต่างกันเป็นหลายเท่า ทั้งยังครอบคลุมตำแหน่งงานที่มีความยากง่าย หรือต้องการทักษะ ความรู้ที่แตกต่างกันมากๆ วิธี Broadbanding ช่วยให้สถานประกอบการลดระดับเงินเดือนในโครงสร้างเงินเดือนลงไปได้มาก  
 ตัวอย่างคำจำกัดความ       
        “Broadbanding : เทคนิคการบริหารค่าตอบแทนที่ยุบกระบอกเงินเดือน (ขั้น) ลงเหลือระดับที่กว้างๆ เพียงสองสามระดับ เพื่อปรับปรุงประสิทธิผลขององค์กร” จาก Human Resource Management , seventh edition, Mondy,Noe,Premeaux, Prentice Hall, 1999 , p.400.
         “วิธีปฏิบัติที่นำระดับงานที่กว้างกว่าเดิมมาแทนที่การกำหนดงาน ด้วยการพรรณนางานในของเขตงานที่แคบๆ” จาก Managing Human Resource, third edition, Gomez-Mejia , Balkin , Cardy , Prentice Hall , 2001 , p.346   
            Broadbanding  เหมาะสำหรับสถานประกอบการที่ใช้การทำงานเป็นทีมอย่างกว้างขวาง สมาชิกที่เพิ่งเข้ามาร่วมทีมใหม่ๆ ที่ยังมีความรู้และทักษะน้อย ก็เริ่มรับเงินเดือนที่จุดต่ำสุดของ “ระดับ” พอสั่งสมความรู้ ความชำนาญ ได้รับมอบภารกิจที่ยากและสำคัญมากขึ้น ก็ได้รับการปรับเงินเดือนสูงขึ้นตามไปด้วย โดยที่ยังคงอยู่ในกระบอกเงินเดือนเดิม

เนื้อหาสาระของการพรรณนาลักษณะงาน 9 ประการ เพื่อใช้สำหรับประเมินค่างาน

เนื้อหาสาระของการพรรณนาลักษณะงาน 9 ประการ เพื่อใช้สำหรับประเมินค่างาน 

 การพรรณนาลักษณะงาน (Job Description) หมายถึง ชุดของข้อมูลหรือรายละเอียดที่ได้มาจากการวิเคราะห์งาน ข้อมูลหรือรายละเอียดที่ได้มาจากการวิเคราะห์งาน ข้อมูลหรือรายละเอียดดังกล่าวจะถูกนำเสนออย่างเป็นขั้นตอน เพื่อชี้ให้เห็นและอธิบายถึงสาระสำคัญหรือลักษณะของงานหรือตำแหน่งนั้นๆ การพรรณนาลักษณะงานที่ดีนั้นจะต้องสามารถใช้เปรียบเทียบกับงานอื่นๆ ในหน่วยงานเดียวกันได้ทั้งนี้จะได้ใช้ประโยชน์ในการสำรวจอัตราค่าจ้าง หรือใช้เปรียบเทียบกับงานใหม่ๆ ที่ตั้งขึ้น ทั้งนี้จะได้กำหนดได้เหมาะสมยิ่งขึ้น 

โดยทั่วๆไป เนื้อหาสาระของการพรรณนาลักษณะงานเพื่อใช้สำหรับประเมินค่างานจะครอบคลุมสาระสำคัญอยู่ 9 ประการ คือ   
     การระบุงาน (Job Identification)  หมายถึง การแจ้งให้ทราบถึงลักษณะทั่วไปของงาน เช่น ชื่อตำแหน่งงานและรหัสงาน เป็นต้น 
    การสรุปงาน (job Summary)  เป็นการแจ้งให้ทราบถึงกิจกรรมว่างงานนั้นๆ มีอะไรบ้างที่จะต้องปฏิบัติโดยระบุอย่างกะทัดรัดและชัดเจน ดังนั้นในส่วนนี้จึงเป็นการระบุถึงสาระสำคัญของงานในตำแหน่งนั้นๆ ว่าเป็นงานประเภทอะไร เช่น งานประชุม งานประมวลผลข้อมูล งานรักษาพยาบาล เป็นต้น 
   หน้าที่หรืองานที่จะต้องทำ (Duties of Work Performed)  ในขั้นนี้จะระบุถึงว่ามีภารกิจอะไรบ้างที่จะต้องปฏิบัติ ซึ่งเป็นการกำหนดในรายละเอียดของการทำงานว่ามีอะไรที่ผู้ปฏิบัติในงานนั้นๆ จะต้องรับผิดชอบ ถ้าละเลยการปฏิบัตินั้นๆ จะถือว่ามีความผิด นอกจากนี้ยังระบุขอบเขตความรับผิดชอบด้วย เช่น เรื่องการประสานงานการควบคุมดูแลการอำนวยการ เป็นต้น 
   ปัจจัยเฉพาะที่เกี่ยวข้อง (Specific Factors Involved)  จะเป็นการระบุถึงว่างานนั้น โดยธรรมชาติจะมีลักษณะอย่างไร  เช่น เป็นงานที่ใช้สมองและใช้ความคิด หรือเป็นงานใช้กำลังเป็นสำคัญ เพื่อที่จะได้ใช้เปรียบเทียบกับงานอื่นๆ และใช้ประกอบการประเมินค่างานในการกำหนดค่าจ้างและเงินเดือน 
   เครื่องมือที่เกี่ยวข้อง (Equipment Involved)  เป็นการระบุว่างานนั้นๆ ต้องมีเครื่องมือเครื่องจักรอะไรบ้างในการประกอบการทำงาน เช่น รถตักดิน เครื่องเย็บหนัง  เครื่องกลึงโลหะ เป็นต้น   
   วัสดุที่ดำเนินการ (Materials Handled)  งานที่ทำอยู่นั้นเกี่ยวข้องกับวัสดุอะไร เช่น ตัดเย็บเสื้อผ้า ผสมสารเคมี ประกอบชิ้นส่วนไม้อัด เป็นต้น 
   สภาพการทำงาน  (Working Conditions)  ในส่วนนี้เกี่ยวกับสถานที่ทำงาน สภาพแวดล้อม  ความตึงเครียด ความอ่อนล้า ความสว่าง ระยะเวลาในการทำงาน และอื่นๆ ทั้งนี้เพื่อเป็นส่วนเปรียบเทียบระหว่างงานต่างๆ ว่ามีสภาพแตกต่างกันอย่างไร ควรจะได้รับผลตอบแทนมากน้อยเพียงใด   อย่างไรก็ตามเราอาจพบว่าในองค์การหรือบริษัทต่างๆ อาจจะมีการเขียนการพรรณนาลักษณะงานไม่เหมือนกัน  เช่น ในบางหน่วยงานเขียนการพรรณนางานเพื่อใช้ประโยชน์ในการรับสมัครและคัดเลือกพนักงาน ขณะที่อีกหน่วยงานจะมุ่งใช้ประโยชน์เพื่อการประเมินค่างานเป็นสำคัญ  หรือในกรณีของราชการที่มุ่งใช้การพรรณนาลักษณะงานเพื่อจำแนกตำแหน่งก็อาจจะเน้นในเรื่องหน้าที่ความรับผิดชอบและลักษณะงานที่ปฏิบัติ โดยให้ความสำคัญแก่สภาพการทำงานน้อยมาก นอกจากนั้นค่าจ้างและเงินเดือนก็ถูกกำหนดโดยวุฒิการศึกษาเป็นหลัก ดังนั้น การจะใช้การพรรณนาลักษณะงานเพื่อประเมินค่างานจึงลดความจำเป็นลงไปมาก     การประเมินค่างานนอกจากพิจารณาจากการพรรณนาลักษณะงานแล้วยังต้องพิจารณาจาก
    การกำหนดลักษณะเฉพาะของงาน (Job Specification) อีกด้วย การกำหนดลักษณะเฉพาะของงานนั้นแรกเริ่มเป็นศัพท์ที่ถูกใช้โดย United States Employment Service  โดยถือว่าการกำหนดลักษณะเฉพาะของงานนั้นเป็นผลอันเกิดจากการวิเคราะห์งานและการพรรณนาลักษณะงาน ทำหน้าที่อธิบายว่าคุณสมบัติของผู้ปฏิบัติงานนั้นจะต้องมีลักษณะอย่างไร  
    กำหนดสภาพการทำงาน วางระดับของการเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง
 และระบุถึง
   สาระสำคัญที่เกี่ยวกับผู้ปฏิบัติงานในตำแหน่งนั้นๆ โดยทั่วๆไปเรามักจะเรียกการกำหนดลักษณะเฉพาะของงานอย่างย่อๆ ว่า Job Spec  และให้รู้กันว่าหมายถึงเป็นรายละเอียดส่วนหนึ่งของการพรรณนาลักษณะงานแต่เน้นเฉพาะในเรื่องของคุณสมบัติผู้ปฏิบัติงานและมักใช้เพื่อช่วยในการสรรหาพนักงานและการบรรจุพนักงานในตำแหน่งต่างๆ  

ข้อดีและข้อเสียของวิธีการจ่ายคอมมิสชันอย่างเดียวและการใช้แบบผสม

ข้อดีและข้อเสียของวิธีการจ่ายคอมมิสชันอย่างเดียวและการใช้แบบผสม 

ระบบการจ่ายค่าตอบแทนสำหรับพนักงานขายมักจะประกอบด้วยวิธีที่สำคัญดังต่อไปนี้ คือการใช้ค่าคอมมิสชันอย่างเดียว (Straight Commission)  หรือเงินเดือนอย่างเดียว (Straight salary)  หรือใช้วิธีผสมที่มีทั้งเงินเดือนและโบนัสจูงใจรวมกัน (Salary and incentive bonus plan)  

จากการสำรวจในสหรัฐอเมริกาที่ทำกับ 200 บริษัท ซึ่ง National Industrial Conference Board (NICB)  พบว่าส่วนมากมักจะมีการใช้แผนต่างๆเหล่านี้หลายแบบผสมกัน ซึ่งจะประกอบด้วยการมีเงินเดือนที่ตายตัวบวกด้วยคอมมิสชันหรือโบนัสจูงใจ จากการสำรวจพบว่าบริษัทส่วนมากมีเพียง 3 เปอร์เซ็นต์เท่านั้นที่ใช้วิธีให้คอมมิสชันอย่างเดียง อีก 14 เปอร์เซ็นต์ที่ใช้วิธีให้เงินเดือนอย่างเดียว แต่ขณะเดียวกันมีถึง 83 เปอร์เซ็นต์ที่ใช้วิธีการผสมระหว่างเงินเดือนบวกการจูงใจอื่นๆ   ถึงแม้ว่าระบบการจ่ายคอมมิสชันอย่างเดียวจะเอื้ออำนวยให้มีแรงจูงใจได้มากที่สุด และเป็นวิธีที่งานต่อการคำนวณและง่ายต่อการเข้าใจด้วยก็ตาม แต่วิธีนี้ก็ยังคงไม่เป็นที่นิยมนัก อาจจะอธิบายได้จากสาเหตุข้อเสีย ซึ่ง Smyth และ Murphy  ได้ระบุไว้ดังนั้น คือ   เป็นเพราะได้มีการเน้นมากเกินไปหรือเน้นเพียงอย่างเดียวที่ปริมาณยอดขายมากกว่าการเน้นที่จำนวนกำไร  (ยกเว้นเฉพาะบางกรณีซึ่งอัตรา Commission ได้กำหนดไว้เป็นเปอร์เซ็นต์ของกำไร จากการขายเท่านั้น) พนักงานขายจะมีอิสระเกินไปจากบริษัทและมีความรู้สึกหรือจงรักภักดีต่อบริษัทน้อยลง อาณาเขตการขายส่วนมากมักจะแยกออกได้ยากหรือไม่ชัด และไม่สามารถกำหนดขอบเขตได้เหมือนกับการกำหนดขอบเขตของงาน ซึ่งในกรณีของการกำหนดขอบเขตงานจะทำได้มากกว่า นับว่าเป็นเรื่องยาก ที่จะได้ผลงานที่เป็นงานขายที่มีคุณภาพ หรือความพยายามพิถีพิถันทำเป็นพิเศษจะขาดหายไป บริการที่จะให้ลูกค้าภายหลังจากการขายมักจะถูกทอดทิ้ง รายได้มักจะสูงมากเป็นพิเศษในกรณีที่ช่วงธุรกิจมีสภาวะดีมาก รายได้มักจะผันผวนขึ้นลงมากระหว่างช่วงระยะเวลาธุรกิจที่ดีและธุรกิจที่ตกต่ำนอกจากนี้พนักงานที่มีความสามารถที่ได้รับการอบรมแล้วมักจะมีการลาออกสูงมากในช่วงเวลาที่เศรษฐกิจตกต่ำ พนักงานขายมักจะใช้วิธีขายให้ต่ำกว่าราคาที่กำหนดไว้ พนักงานขายมักจะใช้วิธีอัดสินค้าให้กับลูกค้าจนหนักอึ้งเกินไป     

ข้อดีของการใช้วิธีผสม  ในกรณีตรงกันข้าม Smyth  และ Murphy  ได้ระบุเกี่ยวกับข้อดีขงการใช้วิธีผสมซึ่งจะเป็นวิธีที่ดีกว่า เพราะเหตุผลต่อไปนี้ที่ทำให้มีการใช้อย่างมาก คือ ถ้าหากได้เลือกชนิดของการจ่ายผลตอบแทนแบบจูงใจที่ถูกต้องและสามารถสัมพันธ์ถึงเงินเดือน ในสัดส่วนที่เหมาะสมแล้ว ผลดีก็จะปรากฏขึ้นจากทั้งสองทาง คือ ทั้งจากทางการให้เงินเดือนและการให้คอมมิสชัน ทั้งสองอย่างควบคู่กัน วิธีเงินเดือนผสมกับการจ่ายผลตอบแทนแบบจูงใจจะช่วยให้เกิดความคล่องตัวเป็นอันมาก ซึ่งจะเอื้ออำนวยให้สามารถอกแบบมาเพื่อที่จะทำกำไรให้กับบริษัทมากที่สุดได้ การกำหนดแผนการจ่ายจะกระทำได้ง่ายและทำให้ได้อัตราสัดส่วนที่เหมาะสมของค่าใช้จ่ายในงานขายต่อยอดขาย สามารถกำกับให้พนักงานขายอยู่ในภาวะ การจูงใจที่มุ่งพยายามทำให้บรรลุถึงผลสำเร็จตามเป้าหมายทางกาตลาดด้านต่างๆ ได้อย่างมาก (นอกจากยอดขายที่กำหนดไว้แล้ว)    

ประโยชน์ของการประเมินผลการปฏิบัติงานในแต่ละด้าน

  เมื่อทราบถึงผลของการปฏิบัติงานแล้วต่อมาจึงเป็นเรื่องของการนำเอาผลที่ได้รับไปใช้ประโยชน์ในด้านต่างๆ ซึ่งอาจจะแบ่งวิธีการใช้ประโยชน์ทางด้านต่างๆ ดังนี้
     ด้านการบริหารค่าจ้างและเงินเดือน   ในการให้ค่าตอบแทนแก่พนักงานไม่ว่าจะเป็นทั้งค่าจ้าง เงินเดือน สวัสดิการ และสิ่งตอบแทนในรูปแบบอื่นๆ นั้น ผู้บริหารจะต้องมั่นใจว่าผลการปฏิบัติงานกับค่าตอบแทนนั้นมีความเหมาะสมซึ่งกันและกัน การกำหนดค่าตอบแทนโดยเฉพาะในเรื่องค่าจ้างของเงินเดือนนั้นเราได้กำหนดไว้เรียบร้อยแล้วในเรื่องของโครงสร้าง ค่าจ้างและเงินเดือน ซึ่งต้องผ่านขั้นตอนทั้งของการวิเคราะห์งานและการประเมินค่างานมาก่อน ในส่วนของการประเมินผลการปฏิบัติงานจึงเป็นการนำเอาผลงานของพนักงานแต่ละคนมาเปรียบเทียบกับค่าตอบแทนที่จ่ายให้ว่าเหมาะสม มากไป หรือน้อยไปอย่างไร  ถ้าหากไม่มีการประเมินผลการปฏิบัติงานแล้วฝ่ายบริหารก็อาจคิดว่าตนเองจ่ายค่าตอบแทนสูงเกินไป ขณะที่พนักงานหนึ่งๆ ก็อาจคิดว่าตนเองได้รับค่าตอบแทน น้อยไปเมื่อเทียบกับผลงานที่ตนเองทำอยู่  และในหมู่ของพนักงานเองด้วยกันเองก็อาจจะคิดว่าตนเองต้องทำงานหนักโดยได้รับค่าตอบแทนเท่ากับพนักงานที่ไม่ค่อยทำงานเลย  ความเข้าใจที่ไม่ตรงกันเหล่านี้ ต้องการข้อพิสูจน์ที่ชัดเจนเป็นรูปธรรมและปราศจากอคติด้วยกันทุกฝ่าย ถ้าผลการพิสูจน์ปรากฏว่าผลของการทำงานของพนักงานสูงกว่าค่าตอบแทนที่ได้รับอยู่ ฝ่ายบริหารหรือ นายจ้างก็ย่อมเต็มใจที่จะเพิ่มค่าตอบแทนให้  แต่ถ้าหากผลการทำงานต่ำกว่ามาตรฐานที่วางไว้ก็ต้องพิจารณาดำเนินการแก้ไขต่อไปเพื่อให้การปฏิบัติงานเป็นไปตามกำหนดที่ตั้งไว้ การพิสูจน์ผลของการทำงานดังกล่าวก็โดยใช้วิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานนั่นเอง
    ด้านการบริหารงานบุคคล ในส่วนของการบริหารงานบุคคล อื่นๆ นอกจากการบริหารค่าตอบแทนและเงินเดือนแล้ว การประเมินผลการปฏิบัติงานจะเป็นประโยชน์อย่างมากในเรื่องต่างๆ เช่น
        -    เพื่อประกอบการเลื่อนขั้น เลื่อนตำแหน่ง  หรือโยกย้ายพนักงานนั้นๆ ให้ตรงกับความสามารถของตน
      -    เพื่อประกอบการจัดการฝึกอบรมพัฒนาความสามารถของพนักงานให้สูงขึ้น
      -    เพื่อให้พนักงานนั้นๆ ทราบว่าผลการปฏิบัติงานของตนเป็นอย่างไร ผู้บังคับบัญชามองอย่างไร  และควรได้รับการปรับปรุงในด้านใดบ้าง
    -   เพื่อประกอบการวางแผนกำลังคน  (Manpower Planning)  ของหน่วยงานโดยพิจารณาถึงความสามารถของพนักงาน แต่ละคนและกำหนดแนวการใช้ความสามารถดังกล่าวให้เป็นประโยชน์สูงสุดสำหรับองค์การ     ด้านผู้บังคับบัญชา  ผู้ใต้บังคับบัญชาและหน่วยงาน
    -    การประเมินผลการปฏิบัติงานจะช่วยให้ผู้บังคับบัญชาแต่ละหน่วยงานได้เข้าใจถึงความสามารถของผู้ใต้บังคับบัญชาของตนอันจะช่วยให้การมอบหมายภาระหน้าที่ได้เหมาะสมยิ่งขึ้น รวมตลอดถึงหาวิธีปรับปรุงแก้ไขและพัฒนาผู้ใต้บังคับ     บัญชานั้นๆ ให้มีขีดความสามารถสูงขึ้น
   -   ฝ่ายผู้ใต้บังคับบัญชาหรือพนักงานเองก็ย่อมอยากจะรู้ว่ามีผู้บังคับบัญชามองการทำงานของตนเองอย่างไร ผลงานของตนเองเมื่อเปรียบเทียบกับเพื่อนร่วมงานแล้วจัดอยู่ในระดับใด ตนเองควรจะได้ปรับปรุงแก้ไขอะไรให้เหมาะสมยิ่งขึ้น
   -   หากฝ่ายหน่วยงานโดยเฉพาะผู้บริหารองค์การนั้นเมื่อพิจารณาจากผลของกาประเมินแล้วก็จะสามารถรู้ได้ว่าขณะนี้ผลงานของหน่วยงานอยู่ในระดับใด ใกล้เคียงกับแผนที่วางไว้หรือไม่  ควรจะปรับปรุงแผนหรือการปฏิบัติงานอย่างไร นอกจากนั้นยังจะช่วยให้เกิดความเข้าใจอีกว่ากฎระเบียบหรือข้อบังคับต่างๆ ที่องค์การวางไว้นั้นเอื้ออำนวยหรือเป็นอุปสรรต่อการปฏิบัติงานของพนักงานมากน้อยเพียงไร  ควรจะแก้ไขปรับปรุงให้ดีขึ้นอย่างไร
   -   เนื่องจากการประเมินผลการปฏิบัติงานแต่ละครั้ง ผู้บริหารองค์การ ฝ่ายบริหารงานบุคคล หัวหน้าหน่วยงานย่อยในระดับต่างๆ และพนักงานจะต้องมีการปรึกษาหารือซึ่งกันและกัน รวมถึงการรับฟังความคิดเห็นของแต่ละฝ่าย การทำงานร่วมกัน     เช่นนี้ทำให้เกิดความเข้าใจระหว่างฝ่ายต่างๆ อันจะช่วยให้บรรยากาศขององค์การดีขึ้น